Los 8 Pasos para una Gestión Eficaz del Cambio | David Rueda

Los 8 Pasos para una Gestión Eficaz del Cambio

John Kotter define un proceso de ocho pasos para garantizar el Cambio Exitoso dentro de las empresas. Los desgranamos aquí aportando algunas cicatrices desde mi experiencia.

Los 8 pasos son los siguientes:

 

Paso 1: Crear sentido de urgencia

Exagerando un poco casi se trata de tensar un poco los ánimos de la organización con (casi) algo de miedo.

Es cierto por experiencia propia que, en ocasiones, la resistencia o el incumplimiento de plazos de un determinado área o responsable, ha hecho que algunos proyectos se ralenticen eternamente o simplemente no lleguen a término.

Si conseguimos que toda la empresa lo desee ya no será únicamente el jefe de proyectos el que obligue a cumplir fechas sino la empresa en masa. Mucho más efectivo.

Aquí el líder deberá tirar de raciocinio y también de intuición y de capacidad de unir puntos. Todo con el objeto de identificar amenazas potenciales y mostrar escenarios que podrían ser desfavorables en cuanto a pérdida de posición y con gran coste en cuanto a recuperarla. Salvo que cambiemos.

Kotter afirmaba que para que el cambio suceda con éxito el 75% de los directores de la empresa deben haber comprado la idoneidad del cambio.

 

Paso 2: Formar una coalición poderosa

Esto lo he aprendido con el tiempo en mis carnes.

En cada organización nueva en la que trabajo, ya realizo algo que no hacía en el pasado. Buscar las personas clave, tanto formales como informales, para tratar de conseguir que sean aliadas. Esto en sentido amplio. A la hora de abordar el cambio no será fácil, pero vital, poder tocar donde les pica a muchos directores. Con el objeto de que vean la necesidad del cambio cada uno con sus razones.

Ir sólo o explicar en público sin haber convencido en guerra de guerrillas es arriesgado y sencillamente no recomendable.

 

Paso 3: Crear una visión para el cambio

Los que somos de marketing entendemos este paso muy bien. Al final Volvo es Seguridad. Y Coca Cola la chispa de la vida. Sencillo, directo y visual. Lo complicado no es fácil de recordar ni tiene fuerza para tirar en nombre de ello.

El líder debe capturar conceptos visuales, fáciles de entender y explicar, proyectarlos al futuro como la nueva organización que será. Mejor y con más valores.

 

Paso 4: Comunicar la visión

De nuevo los que somos de marketing no necesitamos mucha más explicación.

No lanzar un mensaje aislado. Comunicar la visión machaconamente a lo largo del edificio, los mensajes, el sitio de almuerzo, el hall, los monitores, previas a reuniones, … Provocar foros, reuniones más o menos formales de forma continuada para informar de las evoluciones. Abordar, mitigar y hacer desaparecer los miedos, dudas o consultas.

Y el líder del cambio, como todo líder, debe predicar con el ejemplo y ser en extremo coherente (lo que dice es lo que hace).

 

Paso 5: Eliminar obstáculos

Efectivamente un error en los procesos de cambio es querer salvar por todos los medios a todas las personas. A veces existen empleados que se negarán al cambio, los boicotearán y querrán retrasarlos.

El líder deberá identificarlos e intentar convencerle de las bondades del cambio y de la no posibilidad ni de la marcha atrás ni de ir contra toda la compañía.

También se debe premiar e incluso promocionar a los impulsores del cambio.

 

 

Los 8 Pasos de la Gestión Eficaz del Cambio - John Kotter

Los 8 Pasos de la Gestión Eficaz del Cambio – John Kotter

 

Paso 6: Asegurarse de triunfos a corto

Desde que trabajé con General Electric las palabras quick wins suenan en mi cabeza machaconamente.

Se deben localizar proyectos intermedios de éxito asegurado para alimentar al grupo con ejemplos reales de que la dirección señalada es la adecuada. No debemos dejar resquicios a la duda. Anticiparse a los escépticos es ir dos pasos por delante.

 

Paso 7: Construir sobre el cambio

Lo que Kotter advierte es el peligro de celebrar la victoria muy pronto. No celebremos el 20% de mejora cuando, en realidad, estamos muy cerca de multiplicar por cinco los frutos obtenidos. Si seguimos en velocidad crucero.

Es cierto que no se debe detener o parar o caer en la autocomplacencia. Me recuerda a cuando los auditores de la ISO nos otorgan el sello y… se van. ¿Conoces alguna organización que justo tras ese momento se relaja?

En definitiva, lo que yo llamo tener hambre de cambio… permanente.

 

Paso 8: Anclar el cambio en la cultura

Se une a lo anterior. El líder deberá recordar siempre que tenga ocasión de las bondades, de los éxitos, de los obstáculos vencidos, de los prejuicios, del salto cualitativo, … que supuso la mentalidad de cambio. Para no retroceder y para alentar el paso delante de nuevos líderes del cambio. Y para impregnar a los recién llegados.

También conseguir que los jefes formales e informales y el comité de dirección compartan estas creencias de manera interiorizada.

Estamos hablando de que el cambio pase a formar parte de la cultura de la empresa. Del adn.

 

En resumen, cambiar con éxito a una organización es un trabajo mayúsculo que se debe planificar con método y cuidadosamente.

 

Los ocho pasos de Kotter pueden servirnos de privilegiada guía. Hablamos de asegurarnos que se transmite un sentido de urgencia, contar con solventes líderes del cambio, construir y comunicar una visión, eliminar de una vez los obstáculos, asegurar victorias a corto y construir una cultura de cambio.

Si llegamos hasta este punto, sin lugar a dudas, podremos celebrar una victoria.

 

 

PD: John Kotter es profesor de la renombrada escuela de negocios Harvard y especialista en proceso de cambios. Uno de sus libros más famosos al respecto es “Leading Change”.

 

 

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